據媒體報道,國企高管全面限薪規定即將出台。包括:對行政任命的國企高管薪酬水平實行“限高”,縮小企業內部的分配差距等。此次方案是根據人社部去年的調查提出的,旨在通過“限高”,進一步規範國企高管的薪酬。相關專家也認為,“限薪令”順應了目前企業的現狀。
  目前,這也許不失為一種選擇。畢竟,國企不同於其他所有制企業,如果薪酬過高、差距過大,確實會對社會公眾產生心理上的衝擊和影響。但是,限薪到底能對國企發展產生怎樣的正面作用,為社會提供多少正能量,還很難判斷。
  事實上,國企高管的薪酬,除少數行業之外,並不是太高。與其他所有制企業相比,一些國企高管的薪酬還是偏低的。國企高管的薪酬之所以引起社會各方面的強烈反應,問題主要出在國企目前實行的行政化管理體制。國企高管亦官亦商、亦商亦官,所有好處都集中到一個人身上。
  國企高管的薪酬,要想真的得到輿論和公眾的廣泛認可,最有效的辦法就是加大國企改革力度,用市場化手段規範國企高管的薪酬行為,而不是行政化的限薪。
  如果說對壟斷企業進行限薪還有一定道理的話,對純市場化的國企高管進行限薪,就令人難以接受了。值得註意的是,一些已經實行了混合所有制的國企,儘管高管的薪酬也很高,甚至比沒有改革的國企高管薪酬高得多。但是,輿論和公眾並沒有多少意見,企業員工也能夠比較愉快地接受。很重要的一個原因在於,高管的薪酬不是由政府定的,而是由企業董事會研究通過的,並與企業效益和經營者貢獻密切掛鉤。如果對這樣的國企也實行限薪,讓他們的薪酬跟著行政命令走,可能會影響到高管的工作積極性。
  因此,必須加大國企改革力度,按照分類改革的要求,對符合條件的企業,實行混合所有制,建立真正符合市場經濟要求的現代企業制度。自然,國企高管的薪酬,也會在新的體制下得以規範。
  現在的問題是,政府一邊在倡導加大國企改革力度,加快國企改革步伐;一邊又在用行政手段干預國企的生產經營和薪酬分配。對高管限薪,並不符合市場化要求,不符合改革的目標與需要。就算從眼前看,需要通過限薪來平復輿論的反應,也是治標不治本。而且,如果限薪的力度過大,在市場化水平較高的情況下,國企可能會出現人才大量外流的後果。
  要讓薪酬真正發揮作用,讓國企高管薪酬不給輿論和公眾添堵,最有效的辦法,還是按照十八屆三中全會決定的要求,對企業進行全方位的改革,全面推行混合所有制,把企業高管的薪酬交給市場、交給股東、交給董事會。特別是經營層,必須通過建立職業經理人制度,讓他們成為真正的市場人、社會人、企業人,使其將個人利益與企業利益緊緊捆綁在一起。到時候,他們拿再多的薪酬,輿論和公眾也不會不接受。
  只有國企改革的路徑明確了,薪酬改革的方向才能明確,薪酬的不利影響才能消除。  (原標題:限制國企高管薪酬可能並非好藥方)
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吳雨霏

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