吳雨霏

　　據媒體報道，國企高管全面限薪規定即將出台。包括：對行政任命的國企高管薪酬水平實行“限高”，縮小企業內部的分配差距等。此次方案是根據人社部去年的調查提出的，旨在通過“限高”，進一步規範國企高管的薪酬。相關專家也認為，“限薪令”順應了目前企業的現狀。
　　目前，這也許不失為一種選擇。畢竟，國企不同於其他所有制企業，如果薪酬過高、差距過大，確實會對社會公眾產生心理上的衝擊和影響。但是，限薪到底能對國企發展產生怎樣的正面作用，為社會提供多少正能量，還很難判斷。
　　事實上，國企高管的薪酬，除少數行業之外，並不是太高。與其他所有制企業相比，一些國企高管的薪酬還是偏低的。國企高管的薪酬之所以引起社會各方面的強烈反應，問題主要出在國企目前實行的行政化管理體制。國企高管亦官亦商、亦商亦官，所有好處都集中到一個人身上。
　　國企高管的薪酬，要想真的得到輿論和公眾的廣泛認可，最有效的辦法就是加大國企改革力度，用市場化手段規範國企高管的薪酬行為，而不是行政化的限薪。
　　如果說對壟斷企業進行限薪還有一定道理的話，對純市場化的國企高管進行限薪，就令人難以接受了。值得註意的是，一些已經實行了混合所有制的國企，儘管高管的薪酬也很高，甚至比沒有改革的國企高管薪酬高得多。但是，輿論和公眾並沒有多少意見，企業員工也能夠比較愉快地接受。很重要的一個原因在於，高管的薪酬不是由政府定的，而是由企業董事會研究通過的，並與企業效益和經營者貢獻密切掛鉤。如果對這樣的國企也實行限薪，讓他們的薪酬跟著行政命令走，可能會影響到高管的工作積極性。
　　因此，必須加大國企改革力度，按照分類改革的要求，對符合條件的企業，實行混合所有制，建立真正符合市場經濟要求的現代企業制度。自然，國企高管的薪酬，也會在新的體制下得以規範。
　　現在的問題是，政府一邊在倡導加大國企改革力度，加快國企改革步伐；一邊又在用行政手段干預國企的生產經營和薪酬分配。對高管限薪，並不符合市場化要求，不符合改革的目標與需要。就算從眼前看，需要通過限薪來平復輿論的反應，也是治標不治本。而且，如果限薪的力度過大，在市場化水平較高的情況下，國企可能會出現人才大量外流的後果。
　　要讓薪酬真正發揮作用，讓國企高管薪酬不給輿論和公眾添堵，最有效的辦法，還是按照十八屆三中全會決定的要求，對企業進行全方位的改革，全面推行混合所有制，把企業高管的薪酬交給市場、交給股東、交給董事會。特別是經營層，必須通過建立職業經理人制度，讓他們成為真正的市場人、社會人、企業人，使其將個人利益與企業利益緊緊捆綁在一起。到時候，他們拿再多的薪酬，輿論和公眾也不會不接受。
　　只有國企改革的路徑明確了，薪酬改革的方向才能明確，薪酬的不利影響才能消除。　　（原標題：限制國企高管薪酬可能並非好藥方）